MSD Motivasi Kerja

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami haturkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat rahmat dan hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan makalah “Motivasi dan Kepuasan Kerja” sebagai pengembangan mata kuliah Perilaku Organisasi. Melalui kesempatan yang sangat berharga ini kami menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu penyelesaian makalah ini. Semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan imbalan yang setimpal atas segala bantuan yang telah diberikan dan menjadi bahan acuan dalam menyelesaikan problematika tentang Perilaku Organisasi kedepannya. Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan yang lebih luas kepada pembaca.Walaupun makalah ini memiliki kelebihan dan kekurangan.Kami mohon untuk saran dan kritiknya.Terima kasih.

Nusa Dua, November 2016

 Penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..........................................................................       1         

DAFTAR ISI..........................................................................................       2

BAB I  PENDAHULUAN....................................................................       3

1.1  Latar Belakang...................................................................................       3

1.2  Rumusan Masalah..............................................................................       4

1.3  Tujuan................................................................................................       5

BAB II PEMBAHASAN.......................................................................       6

2.1        Pengertian Kompensasi...................................................................       6

2.2        Fungsi Kompensasi.........................................................................       6

2.3        Tujuan Kompensasi.........................................................................       7

2.4        Penentuan Kompensasi...................................................................       10

2.5        Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi........................       12

2.6        Keadilan dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi................       16

BAB III PENUTUP...............................................................................       18

3.1  Kesimpulan........................................................................................       18

3.2  Saran..................................................................................................       18

DAFTAR PUSTAKA

BAB I

PENDAHULUAN

1.1  LATAR BELAKANG

       Dalam pembahasan tentang perilaku individu, konsep yang paling banyak mendapat perhatian dari pakar ilmu organisasional adalah motivasi. Dengan memandang sekilas berbagai organisasi, maka kita akan dapat melihat bahwa beberapa orang tertentu bekerja lebih keras daripada yang lain. Seseorang yang memilki kemampuan istimewa mungkin prestasinya dikalahkan oleh orang lain yang sesungguhnya kurang berbakat. Mengapa orang-orang menampilkan tingkat usaha yang berbeda dalam kegiatan yang berbeda? Mengapa orang-orang tertentu nampak memiliki motivasi yang tinggi sementara yang lain tidak? Pertanyaan-pertanyaan iniliah yang kemudian akan dibahas dalam makalah kami.

1.2  RUMUSAN MASALAH

·         Jelaskan definisi motivasi dan kepuasan kerja.

·         Jelaskan teori-teori motivasi.

·         Jelaskan aspek-aspek kepuasan kerja.

·         Mengidentifikasi pengukuran kepuasan kerja.

1.3  TUJUAN

·         Mampu menjelaskan dengan baik definisi motivasi dan kepuasan kerja.

·         Mampu menjelaskan dan memahami teori-teori motivasi.

·         Mampu menjelaskan aspek-aspek kepuasan kerja.

·         Mampu mengidentifikasi pengukuran kepuasan kerja.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1         DEFINISI MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

2.1.1 Pengertian Motivasi.

       Sebagian orang mengatakan bahwa motivasi merupakan hasil interaksi antara individu dengan situasi. Tentu saja, setiap individu memiliki dorongan motivasional dasar yang berbeda-beda. Motivasi berasal dari bahasa Latin, Movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi didefinisikan sebagai proses dimana perilaku diberikan energy dan diarahkan. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja (mengarahkan daya dan potensi) bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif untuk mewujudkan tujuan yang telah ditentukan perusahaan. Motivasi adalah proses yang memperhitungkan intensity (intensitas), direction (arahan), dan persistence (kegigihan) dalam upaya mencapai tujuan. Motivasi dapat dikatakan sebagai suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Sementara motivasi umum berkaitan dengan usaha mencapai tujuan apa pun, kita akan mempersempit focus tersebut menjadi tujuan-tujuan organisasional untuk menecerminkan minat kita terhadap perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan. Berikut ini adalah tiga elemen utama dari definisi motivasi :

·           Intensitas, berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha. Ini adalah elemen yang paling banyak mendapat perhatian ketika kita membicarakan  tentang motivasi.

·           Arah, intensitas yang tinggi sepertinya tidak akan menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah  yang menguntungkan organisasi. Dengan demikian kita harus mempertimbangkan kualitas serta intensitas upaya secara bersamaan.

·           Ketekunan, dimensi ini merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang bisa mempertahankan usahanya. Individu-individu yang bertahan melakukan tugas dalam waktu yang cukup lama demi mencapai tujuan mereka.

2.1.2 Tujuan Motivasi.

        Dari beberapa pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan dalam mengarahkan individu yang merangsang tingkah laku individu serta organisasi untuk melakukan tindakan dalam mencapai tujuan yang diharapkan. Tujuan Motivasi adalah sebagai berikut :

·      Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

·      Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

·      Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.

·      Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

·      Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

·      Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

·      Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.

·      Meningkatkan kesejahteraan karyawan.

2.1.3 Pengertian Kepuasan Kerja.

Istilah kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negative tentang pekerjaan tersebut. Pengertian Kepuasan Kerja menurut para ahli :

·         Lock ( 1995 )

Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.

·         Robbins ( 1996 )

Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya.

·         Porter ( 1995 )

Kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang seharusnya diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya dia terima.

·         Mathis dan Jackson ( 2000 )

Kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif yang merupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa :

·         Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja.

·         Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas (negatif). Bila secara emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya bila tidak aka berarti karyawan tidak puas.

·         Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut membandingkan antara apa yang dia harapkan akan dia peroleh dari hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya.

·         Kepuasan kerja mencerminkan beberapa sikap yang berhubungan.

2.2         TEORI-TEORI MOTIVASI

2.2.1   Teori-teori motivasi pada Zaman Dahulu

       Tiga teori khusus dirumuskan selama periode ini, yang meskipun diserang habis-habisan dan diragukan validitasnya, mungkin masih merupakan penjelasan-penjelasan mengenai motivasi karyawan yang paling terkenal.Berikut ini adalah tiga teori motivasi pada zaman dahulu.

A.  Hierarki Teori Kebutuhan

       Teori motivasi yang paling terkenal adalah hieraki kebutuhan milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu:

1.      Fisiologis, meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya.

2.      Rasa aman. Meliputi rasa ingin dilindingu dari bahaya fisik dan emosional.

3.      Social, meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan.

4.      Penghargaan, meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti hormat diri, otonomi, dan pencapaian, dan faktor-faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian.

5.      aktualisasi diri, dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya, meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri.

       Dari sudut motivasi, teori tersebut mengatakan bahwa meskipun tidak ada kebutuhan yang benar-benar dipenuhi, sebuah kebutuhan yang pada dasarnya telah dipenuhi tidak lagi memotivasi. Jadi, bila ingin memotivasi seseorang, menurut Maslow, Anda harus memahami tingkat hierarki di mana orang tersebut berada saat ini dan focus untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di atau di atas tingkat tersebut.

B.  Teori X dan Teori Y

       Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan nyata mengenai manusia: pandangan pertama psada dasarnya negative, disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif, disebut teori Y.Setelah mengkaji cara para manajer berhubungan dengan karyawan, McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut. Menurut Teori X, empat asumsi yang dimiliki oleh manajer adalah :

-       Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.

-       Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan

-       Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bila mungkin.

-       Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.

Sedangkan, Teori Y juga memiliki empat asumsi positif, yaitu:

-       Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.

-       Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.

-       Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari, tanggung jawab.

-       Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki  posisi manajemen.

C.  Teori Dua Faktor

Teori ini dikemukakan oleh seorang psikolog bernama Frederick Herzberg. Dengan keyakinan bahwa hubungan seorang individu dengan  pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap seseorang terhadap pekerjaan bisa dengan sangat  baik menentukan keberhasilan atau kegagalan, Herzberg menyelidiki pertanyaan tersebut, “Apa yang diinginkan individu dari pekerjaan-pekerjaan mereka?” Ia meminta individu untuk mendeskripsikan, secara mendetail, situasi-situasi dimana mereka merasa luar biasa baik atau buruk dengan pekerjaan-pekerjaan mereka. Respons - respons ini kemudian ditabulasi dan dikategorikan.

2.2.3   Teori-teori Motivasi Kontemporer

       Teori-teori sebelumnya memang terkenal, namun tidak menunjukkan hasil yang baik setelah pemeriksaan menyeluruh.Berikut ini adalah teori-teori kontemporer, di mana teori-teori berikut menggambarkan kondisi pemikiran saat ini dalam menjelaskan motivasi karyawan.

A.    Teori Kebutuhan McClelland

       Teori yang menyatakan bahwa pencapaian, kekuatan, dan hubungan adalah tiga kebutuhan penting yang membantu menjelaskan motivasi.Teori ini dikembangkan oleh David McClelland, yang didefiniskan berikut ini.

Kebutuhan pencapaian : dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil

Kebutuhan kekuatan : kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya

Kebutuhan hubungan : keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab

B.     Teori Evaluasi Kognitif

       Teori ini menjelaskan bahwa pengenalan penghargaan ekstrinsik, seperti imbalan kerja, untuk usaha kerja yang sebelumnya memuaskan seacar intrinsic karena kesenangan yang berhubungan dengan isi dari pekerjaan itu sendiri cenderung menurunkan seluruh motivasi.

Perkembangan teori evaluasi koginitif baru-baru ini adalah indeks diri, yang mempertimbangkan tingkat sampai mana alasan-alasan seseorang untuk mengejar suatu tujuan konsisten dengan  minat dan nilai-nilai inti mereka. Sebagai contoh, apabila para individu mengejar tujuan-tujuan karena minat intrinsic, cenderung mencapai tujuan-tujuan mereka dan merasa senang meskipun mereka tidak mencapai tujuan-tujuantersebut.

C.     Teori Penentuan Tujuan

       Teori bahwa tujuan-tujuan yang spesifik dan sulit dengan umpan balik, menghasilkan kinerja yang lebih tinggi.Teori ini mengisyaratkan bahwa seorang individu berkomitmen pada tujuan tersebut, yang berarti, seorang individu memutuskan untuk tidak merendahkan atau megabaikan tujuan tersebut.

D.    Teori Efektivitas Diri

       Teori ini merujuk pada keyakinan seorang individu bahwa ia mampu mengerjakan suatu tugas.Semakin tinggi efektifitas diri Anda, semakin tinggi rasa percaya diri yang Anda miliki dalam kemampuan Anda untuk berhasil dalam suatu tugas.Selain itu, individu yang mempunyai efektivitas diri yang tinggi tampaknya merespons umpan balik negative dengan usaha dan motivasi yang lebih tinggi.

E.     Teori Penguatan

       Teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya.Dalam teori ini, kita mempunyai sebuah pendekatan perilaku, yang menunjukkan bahwa penguatan memengaruhi perilaku. Teori ini mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yan terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan.

F.      Teori Keadilan

       Teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan. Selain itu, adalah penting untuk memerhatikan bahwa ketika sebagian besar penelitian tentang teori keadilan berfokus pada imbalan kerja, karyawan tampaknya mencari keadilan dalam distrivusi penghargaan organisasional yang lain.

G.    Teori Harapan

       Teori harapan dari Victor Vroom menunjukkan bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut. Teori ini berfokus pada tiga hubungan. Teori harapan membantu menjelaskan mengapa banyak pekerja tidak termotivasi dalam pekerjaan-pekerjaan mereka dan hanya melakukan usaha minimum untuk mencapai sesuatu.

2.3         ASPEK-ASPEK KEPUASAN KERJA

2.3.1   Kerja yang secara mental menantang

       Kebanyakan karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.

2.3.2   Ganjaran yang pantas

       Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja.Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan.Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.

2.3.3   Kondisi kerja yang mendukung

       Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

2.3.4   Rekan kerja yang mendukung

       Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat.Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

2.3.5   Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

       Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai keboleh jadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

2.4         PENGUKURAN KEPUASAN KERJA

       Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan-atasan, mengikuti peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional, memenuhi standar-standar kinerja, menerima kondisi-kondisi yang acap kali kurang ideal, dll. Ini berarti bahwa penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang berlainan.

2.4.1   Seberapa puas individu dengan pekerjaan mereka?

       Apakah sebagian besar individu merasa puas dengan pekerjaan mereka? Tampaknya, jawabannya adalah ‘ya’ yang memenuhi syarat di AS dan di sebagian besar Negara maju. Berbagai studi independen, yang diadakan di antara para pekerja AS selama 30 tahun terakhir, pada umumnya menunjukkan bahwa mayoritas pekerja merasa puas dengan pekerjaan mereka. Meskipun jarak persentasenya lebar, lebih banyak individu melaporkan bahwa mereka merasa puas dibandingkan tidak puas.Selain itu, hasil-hasil ini biasanya berlaku untuk Negara maju lainnya.

2.4.2 Apakah yang menyebabkan kepuasan kerja?

       Pada kenyataannya, dari segi kepuasan kerja, menikmati kerja itu sendiri hamper selalu merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keseluruhan. Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan.Kepribadian juga memainkan sebuah peran. Misalnya, beberapa individu dipengaruhi untuk menyukai hamper segala hal, dan individu lain merasa tidak senang bahkan dalam pekerjaan yang tampaknya sangat hebat. Penelitian menunjukkan bahwa individu yang mempunyai kepribadian negative biasanya kurang puas dengan pekerjaan mereka.

2.4.3    Pengaruh dari karyawan yang tidak puas dan puas di tempat kerja.

Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjan mereka, da nada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Berikut ini adalah empat respons kerangka teoritis:

-   Keluar : perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri

-   Aspirasi : secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja

-   Kesetiaan : secara pasif tetapi optimistif menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan denagn kecaman eksternal dan memercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”

-   Pengabaian : secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus-menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.

BAB III

PENUTUP

3.1  Kesimpulan

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah Keadaan dimana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil – hasil atau tujuan tertentu. Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja. Aspek – aspek kepuasan kerja meliputi kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, dan kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Ada beberapa teori pada zaman dulu dan teori kontemporer. Serta ada beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja, yang terdiri atas : Seberapa puas individu dengan pekerjaan mereka, apa yang menyebabkan kepuasan kerja, serta pengaruh dari karyawan yang tidak puas dan puas di  tempat kerja.

3.2  Saran

       Dalam rangka peningkatan kinerja SDM dengan motivasi, peningkatan kemampuan pengetahuan dan keterampilan pegawai perlu ditingkatkan dengan pengadaan studi lanjut ataupun diikut-sertakan pada pelatihan-pelatihan sesuai dengan bidang tugasnya. Selain itu, Dalam rangka pemenuhan kebutuhan fisiologis seyogyanya mengupayakan peningkatan secara kualitas dan kuantitas reward berdasarkan pencapaian kinerja pegawai.